Psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet - en framgångsfaktor för innovation
När Google under fem år undersökte vilken faktor bland 180 team som var avgörande för de mest effektiva teamen kom de fram till att den gemensamma nämnaren var psykologisk trygghet. Amy Edmondson vid Harvard, har forskat i decennier inom många olika branscher och visat att psykologisk trygghet är en nyckel för lärande och högpresterande grupper, kvalitetsförbättringar, innovation och medarbetarengagemang. Det kan också bidra till att geografiskt spridda grupper ändå känner samhörighet samt att konflikter har bättre förutsättningar för att hanteras väl. Psykologisk trygghet ökar också förutsättningarna för mångfald och inkludering när det gäller att ta vara på olikheter bland medarbetarna i gruppen.
”Psykologisk trygghet var den överlägset viktigaste nyckelfaktorn i effektiva team”
Projekt Aristoteles på Google
Men vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet är en uppfattning som delas av gruppens medlemmar om att arbetsmiljön är trygg för att ta mellanmänskliga risker. Det kan handla om att till exempel våga ställa en ”dum” fråga, eller ge feedback, rapportera en avvikelse eller ett problem, dela med sig av information eller att komma med en ny idé. Och att känna sig trygg att göra det utan risk för att bli straffad, förnedrad eller kritiserad.
Tystnadskultur – ett fenomen som breder ut sig
Forskning visar att tystnadskultur är ett problem som är relativt spritt. Hela 85 procent av medarbetarna har vid minst ett tillfälle valt att inte ta upp en farhåga med sin chef – även om de själva ansåg att den var viktig. Många vågar eller vill inte dela med sig av de problem de upplever, inte heller av idéer eller förbättringsförslag. Tystnaden skapar omfattande dolda kostnader för organisationerna, men också för individerna.
Psykologisk trygghet i arbetsgrupper och på arbetsplatsen är ett motmedel mot tystnadskultur. Samtidigt överskattar 70 procent av cheferna den psykologiska tryggheten.
Vill du veta hur psykologiskt trygga ni är i ditt team?
Genom att mäta den psykologiska tryggheten i er arbetsgrupp får ni en bra start på ert kulturarbete. Ann-Sofie Däldehög på Propell genomför en anonym mätning med dina medarbetare och går igenom resultatet tillsammans med er i en spännande workshop. Ni får kunskap om vilka styrkor och svagheter som finns i gruppen och områden att jobba vidare med.
”Det var väldigt värdefullt att få ett kvitto på att vi har hög psykologisk trygghet i vår ledningsgrupp. Samtidigt fick vi nya insikter om områden där vi kan bli ännu bättre. För oss är det avgörande för verksamheten att vara bra på att ge feedback, diskutera misstag och lära av varandra.”
Beatrice Sahlin, Hälsinge Smådjursklinik
Ett erbjudande för att bygga psykologiskt trygga och mer innovativa team
Modul 1 – Nuläge och utvecklingsområden
– Psykologisk trygghetsmätning i webbverktyget Fearless Organization Scan för max 20 medarbetare i en arbetsgrupp (Webbenkät med 7 frågor som tar ca 4 min att svara på) Resultatet visar ett genomsnittsvärde på gruppens upplevelse just nu och vilka områden som är starka och vilka som kan utvecklas.
– Inledande möte med chef/teamledare
– Förberedelser
– Workshop ca 3 timmar inklusive föreläsning om värdet av Psykologisk trygghet för att skapa innovativa och lärande team med hög prestationsförmåga.
– Uppföljningsmöte med chef/teamledare
Modul 2 – Uppföljning och framåt var ska vi? (ca 6 mån senare)
– Ny uppföljningsmätning i verktyget Fearless Organization Scan. Genomsnittsvärde på gruppens förflyttning – har vi förflyttat oss? Vilka fortsatta utvecklingsområden har vi?
– Förberedelser och avstämning med chef/teamledare
– Workshop ca 3 timmar inklusive föreläsning med fördjupning inom valda utvecklingsområden, t ex inkluderande ledarskap, medarbetarskap, feedback osv.
– Uppföljningsmöte med chef/teamledare
Låter det intressant?
Kontakta Ann-Sofie Däldehög för att få veta mer, ann-sofie.daldehog@ri.se
Fördelar med psykologiskt trygga team
- Ökad prestation och ökat lärande.
- Högt medarbetarengagemang.
- Samarbete inom och mellan olika grupper.
- Ökad innovationsförmåga.
- Öppen kommunikation.
- Ökad hälsa.
Risker vid avsaknad
- Lägre rapportering av risker, uppmärksammande av problem och lärande av misstag.
- Lägre flöde av idéer, förbättringar, kunskaps- och erfarenhetsutbyte.
- Lägre medarbetarengagemang och utveckling.
- Högre personalomsättning och sjuktal.
- Lägre kvalitet, mindre kreativitet och innovation.
Källa; ”The fearless organization” by Amy Edmondson (2019)